Motivazionalismo

Concetti e parole chiave
Bisogni umani – Contributi e incentivi – Fattori igienici – Soddisfazione nel lavoro –

Spiegazione
Secondo l’uso corrente del termine una persona è motivata quando ha, sente di avere, dentro di sé, una spinta che lo induce a impegnarsi al meglio delle proprie capacità e delle proprie forze nello studio, nel lavoro, nello sport e così via discorrendo. Più tecnicamente, la motivazione può essere definita come una forza interiore che stimola, regola e sostiene determinate azioni e comportamenti e il sistema motivazionale come l’insieme dei bisogni percepiti con varia intensità e delle relazioni esistenti tra tali bisogni e il comportamento dell’individuo.
All’origine delle motivazioni c’è dunque una tensione interiore, un bisogno, che la persona cerca di soddisfare; la soddisfazione del bisogno produce a propria volta la rivalutazione della situazione e favorisce l’insorgenza di bisogni ulteriori secondo una logica circolare che è connaturata e dunque può essere sollecitata, alimentata, ma non indotta dall’esterno.
Per definire quali siano gli elementi che governano la motivazione nell’ambito lavorativo sono state formulate numerose teorie fin da quando, con gli studi di MAYO e del suo gruppo, è apparsa evidente la necessità che il lavoro operaio non fosse considerato soltanto una rotella dell’ingranaggio tayloristico ma una componente coinvolta, compartecipe, motivata, del processo di produzione.
Per ARGIRYS solo lavoratori motivati, che si sentono sostenuti nei loro bisogni di crescita professionale ed umana possono apportare un contributo effettivo alle esigenze di produttività e di efficienza delle organizzazioni.
Per BARNARD le motivazioni che spingono le persone a contribuire al funzionamento delle organizzazioni rappresentano la chiave per comprendere come funziona un’organizzazione e per determinare i processi collaborativi che sono alla base del suo SISTEMA COOPERATIVO.
Per HERZBERG sono i fattori motivazionali (riconoscimento, responsabilità, crescita professionale, ecc.) che, diversamente da quelli igienici, motivano chi lavora, appagano bisogni superiori, rendono più produttivo chi lavora.
Per MASLOW i bisogni umani hanno la priorità rispetto a quelli delle organizzazioni e queste ultime vanno valutate proprio rispetto alla loro capacità di rispondere ai bisogni di autorealizzazione sul lavoro.
Per Salvemini la scala dei bisogni nel contesto lavorativo si articola in bisogni di consumo, di sicurezza, di socialità, di stima, di potere, di realizzazione.
McGragor applica la teoria di MASLOW al management e teorizza che il dirigente si comporta secondo due modalità diverse (Teoria X e Teoria Y) a seconda della sua concezione dell’uomo. Per la teoria X il dirigente affida all’autorità la propria leadership e ritiene che le persone siano indolenti, svogliate, orientate a lavorare il meno possibile. Per la teoria Y affida invece la propria leadership alle relazioni, alla supervisione, agli incentivi positivi perché è convinto che le persone sono responsabili, attive, e ritengono importante sentirsi soddisfatti sul lavoro. Nella sostanza il lavoratore si comporta secondo i dettami della teoria X o Y a seconda della sua possibilità di soddisfare i propri bisogni: quando non riesce a soddisfare quelli di ordine inferiore (i bisogni fisiologici e di sicurezza di MASLOW e i fattori igienici di HERZBERG) tende a comportarsi come descritto dalla teoria X, quando riesce a soddisfare quelli di ordine superiore (i bisogni di appartenenza, stima ed autorealizzazione di MASLOW e i fattori motivanti di HERZBERG) si comporta come descritto dalla teoria Y.
Per Vroom la motivazione é connessa alla valenza (l’importanza che la persona dà al raggiungimento di un obiettivo) e all’aspettativa (le probabilità di conseguire l’obiettivo che la persona ritiene di avere in suo possesso). La valenza può essere sia positiva, quando si vuole qualcosa, che negativa, nel caso contrario; l’aspettattiva può essere soltanto positiva o pari a zero (nei casi in cui la persona ritiene di non avere alcuna probabilità di raggiungere l’obiettivo).
Dato questo schema, la motivazione per Vroom é data dalla moltiplicazione della valenza per l’aspettativa (o dalla moltiplicazione della valenza per l’aspettativa per il valore della ricompensa conseguente al raggiungimento dell’obiettivo).
Le persone che hanno chiaro il rapporto tra ciò che fanno, l’obiettivo che devono raggiungere, il premio che li aspetta in caso di risultato positivo, avranno forti o comunque maggiori motivazioni.